HR in disruptive world : ep.6-3 Learning & Development Redefined

การเรียนรู้และพัฒนาน่าจะเป็นหัวข้อที่คนให้ความสนใจมากกว่ากระบวนการอื่นๆ เพราะ การเรียนรู้และพัฒนาคือการลงทุนเพื่อสร้างความสามารถในการอยู่รอดและเติบโต ดังนั้นจึงไม่ใช่แต่ HR หรือ Training หรือ L&D professional เท่านั้นที่สนใจ แต่ business leader รวมถึงตัวพนักงานเอง ต่างก็สนใจว่าการเรียนรู้ในโลกดิจิทัลจะเป็นอย่างไร

สิ่งที่สะท้อนความสำคัญของการเรียนรู้ต่อการดำเนินธุรกิจนั้นดูได้จากองค์ประกอบหลักที่สร้างสร้างมูลค่าให้บริษัท (Market Value) ซึ่งแต่เดิมสินทรัพย์ที่มีตัวตน (tangible asset) ได้แก่ เงินสด เครื่องมือ เครื่องจักร อาคาร ฯลฯ มีความสำคัญมากกว่า สินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน (intangible asset) ทั้งนี้ เมื่อ 40 ปีก่อน สัดส่วนของ intangible asset เมื่อเทียบกับ tangible asset ของบริษัทชั้นนำใน สหรัฐอเมริกา (S&P 500) คือ 17% ต่อ 83% เท่านั้น แต่ในยุคนี้ มาตราของสัดส่วนเปลี่ยนไปเป็น 84% ต่อ 16% นั่นหมายความว่า นักลงทุนให้ความสำคัญกับสิ่งที่สามารถสร้างคุณค่าให้กับองค์กร เช่น สิทธิบัตร ลิขสิทธ์ เครื่องหมายการค้า คุณค่าของแบรนด์ ตลอดจนนวัตกรรมใหม่ๆ (ซึ่งถือเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน) มากกว่า เงินสด เครื่องจักร เครื่องมือ หรือเทคโนโลยีที่บริษัทครอบครองอยู่ และแน่นอนว่าสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนเหล่านี้เกิดขึ้นได้ด้วยความคิดสร้างสรรของ “คน” ทั้งสิ้น การสร้างระบบการเรียนรู้และพัฒนาจึงถือเป็น การลงทุน(investment) ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย (expenses) แต่ทั้งนี้ ก็ขึ้นอยู่กับ HR หรือ Training Professional อย่างพวกเรานี่แหละ ที่จะทำให้ CEO มองเห็นว่างบประมาณในการเรียนรู้และพัฒนาที่จัดสรรมานั้น เป็น ค่าใช้จ่ายสำหรับจัดหลักสูตรเดิมๆ ด้วยวิธีการเดิมๆ ซึ่งไม่ได้มีส่วนช่วยสร้างความสามารถในการแข่งขันให้องค์กร และไม่สนใจว่าโลกเปลี่ยนไปอย่างไร หรือ เราจะทำให้ CEO เชื่อว่างบที่จัดสรรให้นั้นเป็น การลงทุนเพื่อสร้างขีดความสามารถให้องค์กรอยู่รอด และเติบโตได้ในสิ่งแวดล้อมที่มีแต่ความผันผวน ยิ่งไปกว่านั้น หากองค์กรใดมองเห็นความสำคัญและสามารถสร้างระบบพัฒนาและเรียนรู้ให้เป็น ความแตกต่างที่เป็นเอกลักษณ์ขององค์กร (Key differentiator) จนเป็นที่ยอมรับจากคนภายนอกว่าองค์กรนั้น เป็นองค์กรแห่งการให้โอกาสเรียนรู้ และพัฒนาได้แล้ว opportunity to learn จะเป็น attribute สำคัญของ คุณค่าในการดึงดูดผู้สนใจ (Employment Value Proposition) ที่มีพลังในการเชิญชวนให้ผู้มีความสามารถสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรได้เป็นอย่างดี ซึ่งผู้มีความสามารถนี้ ไม่ใช่หมายถึงเฉพาะแต่ Gen Y หรือ Gen Z แต่คือคนทุกช่วงวัย ที่ต้องพัฒนาตัวเองให้เป็น learning worker เพราะการเป็นเพียง knowledge worker ในยุคดิจิทัล คงไม่สามารถอยู่รอดและก้าวหน้าได้

การเรียนรู้ในโลกเดิม (Things were) โมเดล ADDIE คือการเรียนรู้และพัฒนาที่เราคุ้นเคยกันดีในปัจจุบัน ที่เริ่มต้นจาก การสำรวจและวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม (analyze) เพื่อออกแบบและสร้างหลักสูตร (Design & Develop) ใช้สำหรับสอนผู้เรียน (Implement) และมีการประเมินผลสัมฤทธ์ (evaluate) ตามแนวคิด Likerts ทั้ง 5 ระดับ ตั้งแต่การวัดความพอพึงใจหลักสูตรและสิ่งอำนวยความสะดวกในช่วงที่รับการอบรมไปจนถึงขั้นสูงสุดคือ ผลกระทบที่เกิดจากการนำความรู้ไปสู่การปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม และวัดได้ ทั้งนี้ ผู้ที่ [ถูกเข้าใจมาโดยตลอดว่า] มีหน้าที่รับผิดชอบกระบวนการทั้งหมดก็คือ Training หรือ L&D professional ที่มีงานยุ่งตลอดทั้งปีในการ ออกแบบเนื้อหาหลักสูตรจะด้วยตัวเอง หรือ ร่วมกับ subject matter expert จากภายนอก และต้องคุยกับพนักงานขายของโรงแรมต่างๆ เพื่อต่อรองแพคเกจห้องประชุม พร้อมอาหารกลางวันและของว่างในราคาที่ดีที่สุด เมื่อทุกอย่างพร้อมก็ประกาศหลักสูตรและชักชวนหัวหน้างานให้ส่งพนักงานในสังกัดเข้าเรียนเพื่อให้ attendance ของผู้เรียนครบตามเป้าหมาย และเนื่องจากเนื้อหาหลักสูตรส่วนใหญ่ใช้เวลาและทรัพยากรในการออกแบบอย่างมาก (รวมถึงกรณีที่ใช้หลักสูตรสำเร็จรูปจากสถาบันชั้นนำทั้งหลาย) ดังนั้นจึงต้องนำมาใช้ซ้ำหลายๆ ครั้งเพื่อให้เกิดประสิทธิผลในแง่ความคุ้มค่า (economy of scale) สิ่งที่เป็นความภูมิใจของการพัฒนาและเรียนรู้ในโลกเดิมก็คือ การอ้างถึงและนำหลัก 70-20-10 มาใช้โดยขาดความเข้าใจ เช่น การเหมารวมว่าทุกอย่างที่เป็น classroom คือ 10% ที่ควรจะมีให้น้อยที่สุด ทั้งๆ ที่ในความเป็นจริง เราสามารถออกแบบ classroom ให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น แสดงบทบาทจำลอง สร้างสถานการณ์สมมติ โดยจัดให้ผู้ซึ่งมีประสบการณ์ในเรื่องนั้น เข้ามาสังเกตุและให้คำแนะนำ ฯลฯ หากทำได้แบบนี้ classroom ก็ไม่ใช่ 10% ที่เราต้องการควบคุมให้มีน้อยที่สุดอีกต่อไป เพราะ ได้รวมบางส่วนของ 20 และ 70 เข้าไว้ด้วยแล้ว สิ่งที่เราควรตระหนักเมื่อจะนำหลัก 70-20-10 มาใช้ ก็คือ สัดส่วนตัวเลขนั้นเป็นการกำหนดเชิงสัญลักษณ์ที่ต้องการสร้างความตระหนักให้ผู้เรียน หัวหน้าผู้เรียน และผู้สร้างและสนับสนุนการเรียน เชื่อว่า การเรียนที่มีการลงมือทำจริงให้ผลสัมฤทธิ์สูงสุดเพราะสิ่งที่เรียนจะติดในตัวผู้เรียนนานและยั่งยืนกว่า ดังนั้น หัวใจสำคัญจึงอยู่ที่การออกแบบการเรียนให้มีการลงมือทำจริงให้มากที่สุด โดยอาจจะไม่จำเป็นต้องเคร่งครัดขนาดตรวจคุณภาพ Individual development plan ซึ่งมีกิจกรรมในการพัฒนา 10 สิ่ง ให้เป็นการเรียนรู้ใน classroom 1 สิ่ง มีการสอนงาน 2 สิ่ง และเป็นการทำโครงการ 7 สิ่ง การนำหลัก 70-20-10 มาใช้ให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดนั้นมีหลักคิดสามประการที่ต้องคำนึงถึงได้แก่ 1) พื้นฐานความรู้ความสามารถของผู้เรียน 2) ระดับความก้าวหน้าของผู้ที่สามารถสอนหรือแนะนำ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้างานที่เป็น coach คนสำคัญที่สุด เพื่อนร่วมงานที่จะทำบทบาท peer coaching รวมทั้ง ผู้ใหญ่ที่จะเป็น mentorได้ และ 3) ความพร้อมขององค์กร ว่าสามารถจัดสิ่งแวดล้อมที่สนับสนุน action learning ได้มากน้อยแค่ไหน เราจะมาคุยเรื่องนี้โดยละเอียดอีกครั้งวันหน้าถ้าพวกเราสนใจ

การเรียนรู้และพัฒนาในโลกใหม่ (Things are) สิ่งที่ต้องย้ำเป็นลำดับแรกคือ เราต้องเข้าใจก่อนว่าหลักการพื้นฐานของการสร้างระบบพัฒนาและเรียนรู้ในโลกเดิมยังใช้ได้อยู่ ไม่ว่าจะเป็น ADDIE, Adult Learning theory, Blended learning approach และอื่นๆ เพียงแต่ พวก [HR] เราต้องปรับวิธีคิดใหม่ อย่างน้อยในสี่เรื่องหลักๆ คือ

1. Half-life of learned skill ขอให้เข้าใจว่าความรู้ ที่เคยเป็นของมีค่าที่สร้างความแตกต่างให้กับคนที่มีความรู้ ทำให้ความรู้ถูกปกป้อง รักษา ไว้ในกลุ่มคนที่มีความรู้หรือเข้าถึงได้บางกลุ่มเท่านั้น แต่ปัจจุบัน ความรู้จะมีอายุไม่นาน เพราะมีการต่อยอด ท้าทายแนวคิดที่มีอยู่เดิมตลอดเวลา ทำให้วงจรการเกิดองค์ความรู้ใหม่สั้นลงกว่าเดิมมาก ทักษะทางด้าน ICT จะล้าสมัยภายในไม่เกินหนึ่งปี ในขณะที่ทักษะอื่นๆ จะตกยุคภายใน 2-5 ปี ซึ่งแตกต่างจากสมัยก่อนที่ทักษะและความรู้ใหม่ๆ มีอายุใช้ได้นาน 10-15 ปี ดังนั้น ใครที่ปกป้ององค์ความรู้ที่มีไว้โดยไม่เพิ่มพูนหรือต่อยอด เท่ากับรักษาของที่นับแต่จะเสื่อมค่าลงทุกวัน การเรียนรู้ที่สำคัญในยุคดิจิทัลจึงเป็น การสร้างความสามารถให้คนเข้าถึง เลือก กรอง วิเคราะห์ และใช้ ความรู้ (learn to learn ) มากกว่าการถ่ายทอดองค์ความรู้ (specific body of knowledge and skill) ที่มีอยู่ให้พนักงานเข้าใจและจดจำ นี่คือที่มาของ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (continuous learning) เพื่อที่จะไม่ทำให้เราตกยุค

2. Learning at the speed of business - การเรียนรู้นั้นต้องเชื่อมโยงกับความต้องการทางธุรกิจอย่างทันเวลา โดยการหาความต้องการในการเรียนรู้นั้นจำเป็นต้องใช้การวิเคราะห์ (people analytics) ในระดับ predictive หรือ prescriptive อย่างจริงจัง ซึ่งหากเราขาดคนที่จะวิเคราะห์ได้ ในสมัยนี้มี machine learning เป็นตัวช่วยที่พร้อมใช้งานอยู่แล้ว ขอให้ตระหนักเสมอว่า ในแต่ละวันความต้องการผู้บริโภคเปลี่ยนไป และนวัตกรรมเกิดได้ง่ายขึ้น ทำให้โมเดลทางธุรกิจต้องปรับตัวตาม Training หรือ L&D professional ต้องทันและเข้าใจเทรนด์การเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่จะมีผลต่อการดำเนินธุรกิจขององค์กร เพื่อนำข้อมูลเหล่านั้นมาทำงานร่วมกับส่วนงานอื่นๆ ในการกำหนดความสามารถหลักที่จำเป็นในการอยู่รอดและเติบโตขององค์กร และจากนั้นค่อยมาดูว่า จะ build ด้วยการ re-skill, up-skill หรือ buy ด้วยการจ้างพวกดิจิทัลโดยธรรมชาติ (digital native) เข้ามาเป็น change catalyst หรือ borrow และ partner กับหน่วยงานอื่นๆ ในระบบนิเวศน์ (Ecosystem) เดียวกัน

3. Collective intelligence – ยุคที่คนเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้อย่างไร้ขีดจำกัด ทำให้คำนิยามของผู้รู้ไม่ได้ผกผันตามอายุอีกต่อไป เพราะผู้มีอายุน้อยกว่าอาจเรียนรู้และมีความสามารถมากกว่าคนอายุมากในหลายๆ เรื่อง ดังนั้น องค์กรต้องสร้าง แพลทฟอร์มการียนรู้ซึ่งกันและกัน (Collaborative Learning Platforms) เพื่อให้พนักงานเป็นทั้งผู้มีส่วนสร้างการเรียนรู้ (learning contributor หรือ curator) และผู้เรียน (learner) ไปพร้อมๆ กัน

4. Self-controlled and driven – วิถีดิจิทัลทำให้คนสามารถเลือกกิจกรรมที่เหมาะกับแต่ละคนได้ เทคโนโลยีมีส่วนในยกระดับการเรียนรู้ให้มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้นและเข้ากับวิถึของแต่ละคน ทั้งในแง่ที่ช่วยอำนวยความสะดวกให้ผู้เรียนสามารถเรียนเมื่อต้องการ เพราะอาจจะไม่มีเวลาเข้าเรียนหลักสูตรพร้อมเพื่อน แต่สามารถเปิดดูวีดีโอย้อนหลังได้ นอกจากนี้ เทคโนโลยียังช่วยแตก การเรียนรู้แบบเดิมที่มีเนื้อหามากซึ่งต้องใช้เวลาพอสมควรในการเรียนรู้ ให้เป็นการเรียนรู้ชิ้นย่อยๆ ที่สะดวกสบาย ( bite-sized learning) ที่สำคัญ เทคโนโลยีช่วยให้การเรียรรู้ทันสมัยและเป็นไปตามความต้องการของแต่ละคนและของธุรกิจได้จริงๆ เพราะผู้เรียนสามารถเข้าถึงเนื้อหาที่อัพเดท ได้จากหลายๆ รูปแบบ แทนที่จะเรียนจากหลักสูตรซึ่งมีการออกแบบเนื้อหาและใช้ซ้ำๆ มาแล้วเป็นเวลาหลายปีในขณะที่โลกเปลี่ยนไปทุกนาที

แนวปฏิบัติที่น่าสนใจเกี่ยวกับการพัฒนาและเรียนรู้ในยุคดิจิทัล

• นำ analytics มาใช้วิเคราะห์หาความต้องการในการฝึกอบรม รวมถึงการประเมินผลสัมฤทธิ์ในการเรียนรู้

• นำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อยกระดับ blended learning ให้มีความหลากหลายและน่าสนใจมากขึ้น เช่น virtual reality(VR), augmented reality (AR), Gamification, mass open online course (MOOC), small private online course (SPOC) เป็นต้น

• ออกแบบการเรียนรู้ให้เน้น ทักษะเพื่อการเรียนรู้ (skill to learn) ทั้งจากโลกจริงและโลกออนไลน์ โดยนอกจากจะให้ได้มาและเข้าถึงความรู้แล้ว ยังต้องรู้ที่จะกรองสิ่งที่เกี่ยวข้องและเป็นประโยชน์จากข้อมูลที่มีอยู่มากมายมหาศาลซึ่งปะปนกันอยู่ทั้งขยะและข้อมูลที่มีคุณค่า

• ใช้ social media เป็นแพลทฟอร์มในการสร้าง ปัญญากลุ่ม (collective intelligence) ที่ส่งเสริมให้คนเป็นผู้เรียน (learner) และผู้มีส่วนในการสร้างความรู้ (curator)

หากจะสรุปคุณลักษณะของการเรียนรู้ในโลกใหม่ให้กระชับที่สุด จะได้ตามนี้คือ

“การสร้างสิ่งแวดล้อมที่ส่งเสริมประสบการณ์การเรียนรู้เมื่อพนักงานต้องการ (on-demand) เกิดอย่างอย่างต่อเนื่อง (continuous learning) เพื่อเปลี่ยน คนทำงาน(worker) ให้เป็น คนทำงานที่ใฝ่รู้ (learning worker)”